Dwa etapy jawności wynagrodzeń – dlaczego tak wiele artykułów wprowadza w błąd?
W internecie łatwo trafić na tekst, z którego wynika, że „od 7 czerwca 2026 r. pracownik może zażądać informacji o średnich zarobkach kolegów". To nieprawda. 7 czerwca 2026 r. minął termin, w którym Polska powinna była wdrożyć unijną dyrektywę 2023/970 o przejrzystości wynagrodzeń – ale ustawa wdrażająca (projekt UC127) nadal nie została uchwalona. Dyrektywa nie działa bezpośrednio w relacji między prywatnym pracodawcą a pracownikiem, więc do czasu uchwalenia ustawy obowiązuje wyłącznie etap pierwszy, wprowadzony nowelizacją Kodeksu pracy z 4 czerwca 2025 r.
W tym artykule rozdzielamy oba etapy: co musisz robić już dziś, co pojawi się po uchwaleniu UC127 i jak wykorzystać czas, który został – bo przygotowanie siatki płac w firmie zatrudniającej 30 osób zajmuje tygodnie, nie dni.
przewiń →
| Termin | Zdarzenie | Status |
|---|---|---|
| 6 czerwca 2023 r. | Wejście w życie dyrektywy (UE) 2023/970 | Obowiązuje państwa członkowskie |
| 24 grudnia 2025 r. | Etap I – nowelizacja Kodeksu pracy (Dz.U. 2025 poz. 807): informacja o wynagrodzeniu dla kandydata, zakaz pytania o historię zarobków, neutralne ogłoszenia | Obowiązuje wszystkich pracodawców |
| 7 czerwca 2026 r. | Termin transpozycji dyrektywy | Minął – Polska nie zdążyła |
| 4 maja 2026 r. | Nowa wersja projektu UC127 (z 29 kwietnia) skierowana do ponownych uzgodnień i konsultacji | Projekt |
| IV kwartał 2026 r. | Planowane przyjęcie projektu przez Radę Ministrów (wg wykazu prac legislacyjnych) | Plan |
| 6 miesięcy od ogłoszenia | Wejście w życie ustawy – realnie nie wcześniej niż w 2027 r. | Projekt |
| 1 stycznia – 31 grudnia 2027 r. | Pierwszy okres sprawozdawczy dla luki płacowej (wg wersji projektu z kwietnia 2026 r.) | Projekt |
Etap I – co obowiązuje od 24 grudnia 2025 r.
Nowelizacja Kodeksu pracy z 2025 r. objęła wyłącznie rekrutację. Każdy pracodawca – niezależnie od liczby zatrudnionych – ma obowiązek:
- przekazać kandydatowi informację o początkowej wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale – w ogłoszeniu o pracę, przed rozmową kwalifikacyjną albo, jeśli nie zrobił tego wcześniej, przed nawiązaniem stosunku pracy; jeżeli u pracodawcy obowiązuje układ zbiorowy lub regulamin wynagradzania, informacja obejmuje także odpowiednie ich postanowienia,
- nie pytać o wynagrodzenie otrzymywane w obecnym ani w poprzednich miejscach pracy,
- formułować ogłoszenia i nazwy stanowisk w sposób neutralny płciowo i prowadzić rekrutację bez dyskryminacji.
Ustawodawca nie zdecydował się na obowiązek publikowania widełek w samym ogłoszeniu – wystarczy, że kandydat pozna kwotę lub przedział przed rozmową. W praktyce jednak większość portali rekrutacyjnych wymusza podanie widełek, a kandydaci pomijają oferty bez nich.
Etap II – co wprowadzi ustawa UC127 (według projektu z 29 kwietnia 2026 r.)
Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości jest znacznie szerszy niż etap pierwszy. Najważniejsze obowiązki:
1. Struktura wynagrodzeń i wartościowanie stanowisk – wszyscy pracodawcy
Pracodawca ma określić obiektywne, neutralne płciowo kryteria ustalania wynagrodzeń, ich poziomów i wzrostów, opierając się na czterech obowiązkowych kryteriach: umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy. Efektem ma być struktura wynagrodzeń – uporządkowane zakresy płac przypisane do stanowisk lub rodzajów pracy – oraz podział pracowników na kategorie wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Kryteria mają być dostępne dla pracowników.
2. Prawo pracownika do informacji – wszyscy pracodawcy
Pracownik (samodzielnie lub przez przedstawicieli) będzie mógł zażądać informacji o swoim indywidualnym poziomie wynagrodzenia oraz o średnich poziomach wynagrodzenia, w podziale na płeć, w kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości. Projekt przewiduje 30 dni na odpowiedź, a jeśli jest niepełna – kolejne 30 dni na uzupełnienie. Dyrektywa nakłada też obowiązek corocznego informowania pracowników o tym prawie.
3. Zakaz klauzul poufności – wszyscy pracodawcy
Postanowienia umów zakazujące pracownikowi ujawniania własnego wynagrodzenia staną się nieważne, jeżeli ujawnienie służy egzekwowaniu zasady równości wynagrodzeń. Pracodawca będzie mógł jedynie wymagać, aby dane uzyskane w odpowiedzi na wniosek o informację były wykorzystywane wyłącznie w tym celu.
4. Sprawozdanie z luki płacowej – od 100 pracowników
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników (w przeliczeniu na pełne etaty, z wliczeniem pracowników tymczasowych) będą składać sprawozdanie do organu monitorującego do 31 marca za rok poprzedni: firmy 100–249 co trzy lata, firmy 250+ co roku. Sprawozdanie obejmie m.in. ogólną lukę płacową, lukę w składnikach uzupełniających i zmiennych, mediany oraz rozkład pracowników w przedziałach wynagrodzeń. Dla firm poniżej 100 pracowników sprawozdanie pozostanie dobrowolne.
5. Luka co najmniej 5% – działania zaradcze i wspólna ocena wynagrodzeń
Jeżeli w którejkolwiek kategorii pracowników luka wyniesie co najmniej 5% i nie da się jej uzasadnić obiektywnymi kryteriami, pracodawca będzie musiał podjąć działania zaradcze, a następnie przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń z przedstawicielami pracowników. Projekt przewiduje harmonogram: działania zaradcze do 30 września, weryfikacja do 31 października, wspólna ocena do 30 listopada.
6. Sankcje
Za brak oceny wartości stanowisk, nieudostępnienie informacji pracownikowi lub nieprzeprowadzenie wspólnej oceny projekt przewiduje grzywnę od 2 000 zł do 60 000 zł; nadzór ma sprawować Państwowa Inspekcja Pracy. Większym ryzykiem są jednak roszczenia pracowników o wyrównanie wynagrodzenia z odwróconym ciężarem dowodu – to pracodawca będzie musiał wykazać, że różnica jest uzasadniona.
przewiń →
| Obowiązek | Poniżej 100 pracowników | 100–249 pracowników | 250 i więcej pracowników |
|---|---|---|---|
| Informacja o wynagrodzeniu dla kandydata, zakaz pytania o zarobki (etap I – obowiązuje) | Tak | Tak | Tak |
| Kryteria wynagradzania i wartościowanie stanowisk | Tak | Tak | Tak |
| Prawo pracownika do informacji (odpowiedź w 30 dni) | Tak | Tak | Tak |
| Zakaz klauzul poufności wynagrodzenia | Tak | Tak | Tak |
| Sprawozdanie z luki płacowej do 31 marca | Dobrowolne | Co 3 lata | Co roku |
| Działania zaradcze i wspólna ocena wynagrodzeń przy luce co najmniej 5% | Nie dotyczy (obowiązuje ogólna zasada równych płac) | Tak | Tak |
Jak przygotować firmę, zanim ustawa wejdzie w życie
- Audyt wynagrodzeń. Zestaw wszystkie osoby na umowie o pracę ze stanowiskiem, stażem, wymiarem etatu i wszystkimi składnikami płacy (zasadnicza, premie, dodatki, benefity). Policz różnice w obrębie podobnych stanowisk.
- Opisz stanowiska i pogrupuj je w kategorie według czterech kryteriów: umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność, warunki pracy. W małej firmie wystarczy prosta metoda punktowa w arkuszu kalkulacyjnym.
- Ustal widełki dla każdej kategorii i sprawdź, kto jest poniżej lub powyżej. Nieuzasadnione różnice wyrównuj stopniowo – po wejściu ustawy roszczenia będą sięgać wstecz.
- Zaktualizuj regulamin wynagradzania (jeśli go masz) lub przygotuj politykę wynagradzania z kryteriami podwyżek i awansu.
- Przejrzyj umowy o pracę i usuń lub przeredaguj klauzule poufności wynagrodzenia.
- Uporządkuj rekrutację: szablon ogłoszenia z widełkami, neutralne nazwy stanowisk, zakaz pytania o historię zarobków w scenariuszach rozmów.
- Sprawdź dane w systemie płacowym – czy da się z niego wygenerować średnią wynagrodzeń w kategorii w podziale na płeć w ciągu kilku dni, a nie tygodni.
