Co się zmienia i od kiedy?
Ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego została ogłoszona 4 sierpnia 2026 r. (Dz.U. z 2026 r. poz. 1046) i wchodzi w życie po trzech miesiącach – 5 listopada 2026 r. To najważniejsza od lat zmiana w przepisach o mobbingu i dyskryminacji: upraszcza definicję mobbingu, rozszerza krąg osób, których zachowania obciążają pracodawcę, podnosi minimalne zadośćuczynienie i zamienia dotychczasowy ogólny obowiązek „przeciwdziałania mobbingowi" w konkretny katalog działań.
Dla małych i średnich firm kluczowa jest jedna liczba: 10 pracowników. Od tego progu pracodawca musi mieć spisane wewnętrzne regulacje antymobbingowe i antydyskryminacyjne. Na ich przygotowanie jest sześć miesięcy od wejścia w życie ustawy, czyli do 5 maja 2027 r. Nowe zasady odpowiedzialności obowiązują jednak już od listopada – bez okresu przejściowego.
przewiń →
| Termin | Co obowiązuje | Kogo dotyczy |
|---|---|---|
| 4 sierpnia 2026 r. | Ogłoszenie ustawy w Dzienniku Ustaw (Dz.U. 2026 poz. 1046) | – |
| 5 listopada 2026 r. | Nowa definicja mobbingu, nowe formy dyskryminacji, obowiązek systematycznego przeciwdziałania, nowe zasady zadośćuczynienia i odszkodowania | Wszyscy pracodawcy |
| 5 maja 2027 r. | Termin na wdrożenie lub dostosowanie wewnętrznych regulacji (reguły, procedury, częstotliwość działań) | Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników |
Nowa definicja mobbingu – czego nie trzeba już udowadniać?
Dotychczasowy art. 94³ § 2 Kodeksu pracy wymagał, aby zachowania były uporczywe i długotrwałe, polegały na nękaniu lub zastraszaniu i wywoływały u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poniżenie, ośmieszenie albo izolację. W praktyce pracownik musiał wykazać zarówno cel, jak i skutek działań sprawcy, przez co większość spraw sądowych kończyła się oddaleniem powództwa.
Po zmianie mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość rozumiana jest jako zachowanie powtarzalne, nawracające albo stałe. Znika wymóg wykazania celu (np. wyeliminowania z zespołu) i skutku (np. rozstroju zdrowia) – wystarczy sam fakt nękania. Ustawa wskazuje też przykładowy katalog zachowań niedopuszczalnych, m.in. upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, poniżanie i izolowanie pracownika.
Kto może być sprawcą?
Nowe przepisy wprost obejmują zachowania współpracowników, podwładnych, osób spoza stosunku pracy (np. klientów, kontrahentów, pracowników agencji) oraz grup osób. Pracodawca odpowiada za przeciwdziałanie mobbingowi niezależnie od tego, kto jest sprawcą – to on organizuje środowisko pracy.
Czego nie zmieniono
Pojedyncze, incydentalne zachowanie nie jest mobbingiem, nawet jeśli narusza dobra osobiste pracownika. Nie jest nim także uzasadniona i wyrażona we właściwej formie ocena pracy ani egzekwowanie obowiązków pracowniczych. Incydentalne naruszenie godności pracownika może jednak rodzić odrębną odpowiedzialność – nowelizacja wzmacnia również ochronę dóbr osobistych.
Dyskryminacja przez założenie i przez skojarzenie
Nowelizacja dodaje dwie formy dyskryminacji, które dotąd wynikały jedynie z orzecznictwa:
- dyskryminacja przez założenie – gorsze traktowanie pracownika z powodu cechy chronionej, którą mylnie mu się przypisuje (np. przekonanie, że pracownik jest określonego wyznania, choć tak nie jest),
- dyskryminacja przez skojarzenie – gorsze traktowanie z powodu powiązania pracownika z osobą, której cecha chroniona dotyczy (np. rodzic dziecka z niepełnosprawnością).
Obie formy podlegają tym samym sankcjom co „klasyczna" dyskryminacja, w tym odszkodowaniu nie niższemu niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Obowiązki pracodawcy – od „posiadania procedury" do „systematycznego działania"
Do tej pory sądy przyjmowały, że pracodawca wywiązał się z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, jeśli miał procedurę antymobbingową i szkolił pracowników. Po 5 listopada 2026 r. to za mało. Każdy pracodawca – niezależnie od wielkości – ma obowiązek systematycznego przeciwdziałania nierównemu traktowaniu, dyskryminacji, mobbingowi oraz naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników. Obejmuje to pięć obszarów:
- prewencję – informowanie, szkolenia, komunikowanie zasad,
- wykrywanie – kanał zgłoszeń, ankiety, monitorowanie sygnałów,
- reagowanie – postępowanie wyjaśniające po zgłoszeniu,
- działania naprawcze – zmiany organizacyjne, konsekwencje wobec sprawcy,
- wsparcie – pomoc osobom dotkniętym naruszeniami.
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników muszą dodatkowo sformalizować te działania w regulaminie pracy lub w odrębnym dokumencie: określić reguły, procedury oraz częstotliwość działań w każdym z obszarów (godność i dobra osobiste, równe traktowanie, dyskryminacja, mobbing). Termin: 5 maja 2027 r.
przewiń →
| Element | Na co zwrócić uwagę |
|---|---|
| Definicje i katalog zachowań | Zgodne z nową definicją (uporczywe nękanie), z przykładami zachowań niedopuszczalnych i dopuszczalnych (ocena pracy, polecenia służbowe) |
| Kanał zgłoszeń | Co najmniej jedna droga poufna (osoba zaufana, skrzynka, formularz), możliwość zgłoszenia anonimowego, ochrona zgłaszającego przed działaniami odwetowymi |
| Postępowanie wyjaśniające | Kto prowadzi (komisja, osoba spoza zespołu), terminy (np. rozpoczęcie w 7 dni, zakończenie w 30 dni), wysłuchanie obu stron, protokół |
| Działania naprawcze | Katalog środków: rozmowa dyscyplinująca, kara porządkowa, zmiana organizacji pracy, rozwiązanie umowy ze sprawcą |
| Wsparcie dla pracownika | Kontakt z psychologiem, zmiana stanowiska na wniosek, urlop, pomoc prawna |
| Częstotliwość działań | Np. szkolenie wstępne i odświeżające co 2 lata, ankieta raz w roku, przegląd procedury raz w roku |
| Dokumentacja | Rejestr zgłoszeń, dowody szkoleń, raport roczny – to one będą dowodem „systematyczności" w sądzie i przed PIP |
Roszczenia pracownika – ile kosztuje mobbing po zmianach?
Najbardziej odczuwalna finansowo zmiana dotyczy zadośćuczynienia. Pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł żądać zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę – w 2026 r. to 28 836 zł (6 × 4806 zł), a od stycznia 2027 r., przy projektowanej płacy minimalnej 4950 zł, 29 700 zł. Niezależnie od tego pracownik może dochodzić odszkodowania (np. gdy rozwiązał umowę z powodu mobbingu) oraz roszczeń z tytułu rozstroju zdrowia.
Minimalne zadośćuczynienie to dolna granica – sąd może zasądzić więcej, a do tego dochodzą koszty zastępstwa procesowego, rotacja w zespole i utrata reputacji. W małej firmie jedna przegrana sprawa to często równowartość rocznego budżetu na szkolenia i obsługę kadrową.
Plan wdrożenia dla firmy 10–50 osób – krok po kroku
- Zrób przegląd obecnej procedury (jeśli istnieje) pod kątem nowej definicji i pięciu obszarów obowiązków. Najczęściej brakuje określonej częstotliwości działań i dokumentowania wsparcia.
- Wyznacz osobę zaufaną lub komisję – w małej firmie dobrym rozwiązaniem jest osoba z zewnątrz (np. z biura kadrowego lub kancelarii), bo eliminuje konflikt interesów.
- Uruchom poufny kanał zgłoszeń; jeżeli firma podlega ustawie o sygnalistach, możesz wykorzystać istniejący.
- Przeszkol kadrę zarządzającą z nowej definicji, granicy między oceną a nękaniem oraz dokumentowania informacji zwrotnej.
- Wprowadź regulacje do regulaminu pracy (uzgodnienie ze związkami, jeśli działają; wejście w życie po 2 tygodniach od podania do wiadomości) albo jako odrębny dokument, z potwierdzeniem zapoznania się przez pracowników.
- Zaplanuj kalendarz: ankieta, przegląd procedury, szkolenie odświeżające – i archiwizuj dowody realizacji.
